Эксперимент, проводившийся в Университете Карнеги — Меллона в этом году, показал, что не менее 10% американских компаний при найме сотрудников для начала просматривают социальные сети в поисках информации о кандидатах.

Исследователи рассылали компаниям фиктивные резюме, предварительно создав соответствующие учетные записи в сети Facebook. Выяснилось, что кандидатов, в чьих профилях в качестве конфессии было указано «мусульманин», реже приглашали на собеседование, чем кандидатов-христиан. Особенно четко эта закономерность проявлялась в регионах, где большинство населения настроено консервативно: там работодатели отвечали на резюме предполагаемых христиан в 17% случаев, а на резюме мусульман — лишь в 2%. В то же время данные, которые пользователи сетей сообщали о своих сексуальных предпочтениях, не оказывали заметного влияния на предварительные решения работодателей.

Раскрыли информацию

Данное исследование стало очередным свидетельством того, какое существенное и неожиданное влияние могут оказать «цифровые следы», оставляемые людьми в виртуальном пространстве. «Мы иногда даже не осознаем, насколько обширную информацию о себе раскрываем в сетях», — говорит Алессандро Аквисти, преподаватель информационных технологий Университета Карнеги — Меллона и один из организаторов исследования. Исследователи подчеркивают, что на решения работодателей часто влияют самые разные следы, оставленные пользователями, причем речь не обязательно идет о публикуемых интимных личных подробностях или откровенных фотографиях. К примеру, цитаты из текстов религиозного содержания могут указать на не выраженное явно отношение человека к вере, а сообщение о покупке детских вещей позволяет предположить, что женщина беременна или уже имеет детей.

«Иногда дискриминация кандидатов на этом этапе бывает осознанной со стороны работодателя, иногда нет, часто люди принимают решения, не отдавая себе отчета об испытываемом ими влиянии», — говорит Кристина Фонг, исследовательница из Университета Карнеги — Меллона, также участвовавшая в эксперименте. Еще до появления социальных сетей исследователи рынка труда отмечали факты дискриминации по малозаметным признакам. Скажем, некоторые работодатели по имени кандидата могли предположить, что он афроамериканец.

Собрали сплетни

В этом году консалтинговая компания EmployeeScreenIQ опубликовала отчет, согласно которому более трети работодателей в США по крайней мере в некоторых случаях обращаются за сведениями о нанимаемых работниках к социальным сетям. Правда, постоянно это делают лишь 7%. Всего EmployeeScreenIQ опросила около 1000 кадровиков.

«Человеку свойственно искать, и мы стараемся найти недостающую информацию», — говорит Расти Рюфф, член совета директоров рекрутинговой компании Glassdoor. Многие компании стараются обнаружить в соцсетях свидетельство непрофессионального поведения кандидата, в частности сплетничания о прежних работодателях или упоминания об употреблении наркотиков. Аквисти и его команда фокусировались в своем исследовании на двух критериях — вероисповедании и сексуальной ориентации. В ряде федеральных и местных законов указано, что компании не могут дискриминировать людей по этим критериям при приеме на работу. «По большей части работодатели напрямую не спрашивают об этом в ходе интервью, — говорит Аквисти. — Но теперь технологии упрощают получение такой информации другим путем».

Эксперимент на предпочтение

Всего исследователи из Университета Карнеги — Меллона разослали частным фирмам по всей стране более 4000 фиктивных интервью. Выбирались компании с числом сотрудников более 15, публикующие в интернете сведения о вакансиях. Обычно требовались технические специалисты, менеджеры и аналитики с дипломом вуза или определенным стажем работы. В каждом резюме исследователи указывали одно из четырех мужских имен, достаточно уникальных, чтобы сузить объем поиска профилей в Facebook (экспериментаторы позаботились, чтобы эти имена не совпадали с именами реальных пользователей). Один из фиктивных кандидатов был христианином, другой мусульманином. Третий явно указывал, что он гей, четвертый — что он гетеросексуал. У каждого в профиле помещалось одно из фоновых фото, отражающих личные интересы. Также указывались сведения о любимых занятиях и приводились цитаты, указывающие на отношение к религии и на сексуальные предпочтения.

По словам Аквисти, целью исследования была не оценка собственно Facebook, а демонстрация того, какие последствия для человека может иметь разглашение информации о себе. Исследователи сделали размещаемую информацию доступной всем, но так, чтобы это выглядело естественно. Чтобы сделать картину более убедительной, они также создали аналогичные профили в профессиональной сети LinkedIn, где у фиктивных кандидатов были столь же фиктивные друзья и коллеги.

Чтобы предотвратить обвинения в недобросовестном использовании социальных сетей, исследователи проконсультировались с университетским комитетом по этике и получили его одобрение.

Кандидат-мусульманин получал отклики на свои резюме на 14% реже других, но в целом эта разница вряд ли может считаться статистически значимой, поскольку общее число предлагаемых вакансий было невелико. Явное преимущество в востребованности у христианина перед мусульманином проявилось лишь в 10 штатах — Алабаме, Арканзасе, Айдахо, Канзасе, Кентукки, Небраске, Оклахоме, Юте, Западной Вирджинии и Вайоминге.

По мнению ряда специалистов, работодатели должны придерживаться более осторожной политики использования соцсетей при подборе кадров. «Сети не лучшее подспорье в таких вопросах, — говорит Джеймс Макдоналд, партнер фирмы Fisher & Phillips, специализирующейся на юридических аспектах трудоустройства. — Надо критически подходить к получаемой информации, отсеивая сведения, использование которых противоречит закону».

Источник: "Ведомости"